معرفی ۹ مدل‌ مدیریت منابع انسانی

یادم می‌آید، در دوران کارآموزی وکالت نزد یکی از بهترین وکلای مشهد مشغول شدم. نه پول برایم مهم بود و نه شمردن ساعات و دقایقی که در آنجا کار می‌کردم! به جای ۳ سال نزدیک به ۶ سال با ایشان همکاری داشتم و زمان خداحافظی، دل کندن از آن دفتر، همکارانم و حتی خدمتکار آن برایم خیلی سخت بود!

چندی پیش، همکاری با سابقه از من پرسید، کارآموزان استاد انگار تا همیشه، به ایشان ِعرق دارند! من که تا آن روز به این موضوع فکر نکرده بودم، بعد از کمی تأمل گفتم، انگار همه ما، از استاد یاد گرفتیم، پرونده‌های یکدیگر را نیز را پرونده خودمان بدانیم و برای ما نتیجه آن بسیار مهم بود، هرجا که کمکی لازم بود دریغ نداشتیم و آن دفتر هم همیشه پر بود از خیر و برکت! 

​​​راستی چطور می‌شود که چنین فضایی در سطح بزرگ‌تر و در یک سازمان ایجاد می‌شود؟
به نظر می‌رسد سهم زیادی از ایجاد چنین فضایی و نظیر آن، در گرو مدیریت درست منابع انسانی، به عنوان ارزشمند‌ترین دارایی های سازمان است. حالا اگر هدف شما هم ترقی و پیشرفت بیشتر کسب‌وکارتان است با نرم افزار مدیریت دوات همراه باشید تا با انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی آشنا شوید.                
         

مدل‌های مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدل‌های مدیریت منابع انسانی چارچوب‌ها و رویکردهایی هستند که به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا سیاست‌ها و استراتژی‌های خود دررابطه‌با منابع انسانی را به مؤثرترین و کارآمدترین شکل طراحی و پیاده‌سازی کرده و به بهترین نحو از نیروی انسانی خود استفاده کنند.

این مدل‌ها، راهبردهایی را برای جذب، پرورش، حفظ و بهره‌برداری از کارکنان ارائه می‌دهند تا سازمان بتواند به اهداف خود دست یابد. البته بسته به هدف سازمان و محیط کاری آن‌ها، مدل‌های مختلفی وجود دارند که در تنظیم سیاست‌ها و راهبردهای منابع انسانی کاربرد دارند. پس هر سازمان باتوجه‌به ویژگی‌های خاص خود به رویکردهای متفاوتی برای مدیریت منابع انسانی نیاز دارد.

ضرورت شناخت مدل‌های منابع انسانی برای مدیران منابع انسانی

شناخت مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای مدیران این حوزه به‌اندازه داشتن یک نقشه راه دقیق در مسیر رسیدن به مقصد اهمیت دارد. این مدل‌ها، چارچوب‌هایی را تعریف می‌کنند که این امکان را برای مدیران منابع انسانی فراهم می‌آورند تا با درک عمیق‌تری از دنیای پیچیده منابع انسانی، تصمیمات استراتژیک و عملیاتی بهتری بگیرند.

از جمله دلایل ضرورت شناخت مدل‌های مدیریت منابع انسانی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• انتخاب بهترین و مناسب‌ترین رویکرد

• توسعه استراتژی‌های مدنطر سازمان

• اخذ تصمیمات بهتر

• بهتر شدن عملکرد سازمان

• همگام‌شدن با تغییرات

مدیران می‌توانند با شناخت این مدل‌ها، بهره‌وری کارکنان را افزایش داده و هزینه‌ها را کاهش دهند. همچنین با استفاده از این مدل‌ها، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کرده و آنها را در سازمان حفظ کنند. علاوه بر این مدل‌های منابع انسانی می‌توانند در بهبود فرهنگ‌سازمانی و ایجاد محیط کاری مثبت مؤثر باشند و در نهایت رضایت شغلی کارکنان خود را افزایش دهند. 

انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی کدامند؟

مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی بر اساس اهداف سازمان‌ها و نیازهای خاص آن‌ها متفاوت هستند. در ادامه برخی از مدل‌های پرکاربرد مدیریت منابع انسانی را بررسی خواهیم کرد:

۱- مدل هاروارد

مدل هاروارد یک چارچوب جامع برای مدیریت منابع انسانی است که بر تعامل بین شرایط موقعیتی، منافع ذینفعان و سیاست‌های منابع انسانی تمرکز دارد. این مدل در دهه 80 میلادی توسط مایکل بیر، پائو و ریچاردسون ارائه شد. 

مدل هاروارد (Harvard Model) منابع انسانی را نه تنها به‌عنوان یک هزینه؛ بلکه به‌عنوان یک سرمایه استراتژیک برای سازمان می‌بیند و بر اهمیت ایجاد تعادل بین نیازهای مختلف ذینفعان تأکید می‌کند به همین دلیل هدف اصلی این مدل، تراز کردن اهداف سازمان با نیازهای کارکنان و سایر ذینفعان است که باعث دستیابی به نتایج مطلوب و پایدار برای سازمان شود.

عناصر و اجزای اصلی این مدل عبارت‌اند از:

1. عوامل موقعیتی که شامل موارد زیر می‌شود:

• شرایط نیروی کار: ترکیب نیروی کار، مهارت‌ها، انتظارات و اتحادیه‌های کارگری.

• استراتژی سازمان: اهداف بلندمدت سازمان، مزیت رقابتی و فرهنگ سازمانی.

• بازار کار: عرضه و تقاضای نیروی کار، نرخ بیکاری، قوانین کار و رقابت برای جذب نیروی کار.

• تکنولوژی: تغییرات تکنولوژیکی و تأثیر آن بر مهارت‌های مورد نیاز و روش‌های کار.

• ارزش‌های اجتماعی: ارزش‌های اخلاقی، اجتماعی و فرهنگی حاکم بر جامعه.

2. منافع ذینفعان که عبارت‌اند از:

• سهامداران: انتظار بازده مناسب از سرمایه گذاری.

• مدیران: حفظ قدرت و موقعیت ضمن دستیابی به اهداف سازمان.

• کارکنان: دستمزد مناسب، شرایط کاری خوب، فرصت‌های بهتر برای رشد و توسعه.

• گروه‌های اجتماعی: رعایت حقوق کارگری، مسئولیت اجتماعی سازمان.

• دولت: رعایت قوانین و مقررات، پرداخت به موقع مالیات.

3. سیاست‌های منابع انسانی:

• تعهد: ایجاد تعهد کارکنان به سازمان از طریق مشارکت در تصمیم‌گیری و ایجاد حس مالکیت.

• شایستگی: توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان برای انجام بهتر وظایفشان.

• سازگاری: انطباق سیاست‌های منابع انسانی با تغییرات محیطی و نیازهای سازمان.

• مقرون‌به‌صرفه بودن: استفاده بهینه از منابع مالی و انسانی.

عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان بر شکل‌گیری سیاست‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارند. سیاست‌های منابع انسانی نیز به نوبه خود بر نتایج فردی، گروهی و سازمانی تاکید دارند.

افزایش بهره‌وری، کیفیت کار و نوآوری، بهبود همکاری، حل تعارضات و هماهنگی تیم‌ها، افزایش سودآوری، سهم بازار و رشد سازمان، رشد شغلی کارکنان و ارتقای مهارت‌ها آن‌ها از جمله نتایج حاصل از استفاده از مدل هاروارد برای مدیریت منابع انسانی است.  

کاربردها و مزایا و معایب مدل هاروارد

کاربردهای مدل هاروارد شامل این موارد می‌شود:

1. تطبیق استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار: این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا سیاست‌های منابع انسانی خود را با استراتژی کلی کسب‌وکار همسو کنند.

2. شناسایی ذینفعان و مدیریت روابط با آن‌ها: این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ذینفعان کلیدی خود را شناسایی کرده و روابط مؤثری با آن‌ها برقرار کنند.

3. ارزیابی اثربخشی سیاست‌های منابع انسانی: این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اثربخشی سیاست‌های منابع انسانی خود را ارزیابی کرده و بهبودهای لازم را انجام دهند.

از جمله نقاط قوت مدیریت منابع انسانی با استفاده از مدل هاروارد عبارت‌اند از:

• جامعیت: مدل هاروارد به همه ابعاد مدیریت منابع انسانی می‌پردازد.

• تعامل‌گرایی: این مدل بر تعامل بین عوامل مختلف تأکید دارد.

• انعطاف‌پذیری: مدل هاروارد قابل تطبیق با شرایط مختلف سازمانی است.

• توجه به منافع همه ذینفعان: این مدل به نیازهای همه ذینفعان اهمیت می‌دهد.

نقاط ضعف مدل هاروارد عبارت‌اند از:

• پیچیدگی: مدل هاروارد بسیار جامع است و ممکن است درک آن برای برخی افراد دشوار باشد.

• عدم ارائه دستورالعمل‌های مشخص: این مدل بیشتر یک چارچوب کلی است و دستورالعمل‌های مشخصی برای اجرای ارائه نمی‌دهد.

• تغییرات محیطی: عوامل محیطی به سرعت در حال تغییر هستند و ممکن است مدل هاروارد برای پاسخگویی به این تغییرات نیاز به اصلاح داشته باشد.

جدول خلاصه‌ای از مدل هاروارد

2- مدل علیت استاندارد

مدل علیت استاندارد (Standard Causal Model) یکی دیگر از مدل‌های مدیریت منابع انسانی است که در دهه 90 میلادی، توسط بریان بکر (Brian Becker) و مارک هاسلید (Mark Huselid) ارائه شد. 

مدل علیت استاندارد، یک رویکرد جامع در مدیریت منابع انسانی است که بر ارتباط مستقیم و علت و معلولی بین استراتژی کسب‌وکار، استراتژی منابع انسانی و عملکرد مالی سازمان تمرکز دارد. این مدل نشان می‌دهد که چگونه فعالیت‌های منابع انسانی می‌توانند به طور مستقیم بر عملکرد مالی سازمان تأثیر بگذارند و در تحقق اهداف استراتژیک کسب‌وکار مؤثر باشند.

عناصر و اجزای اصلی مدل علیت استاندارد عبارت‌‍اند از:

1. استراتژی کسب‌وکار که شامل موارد زیر می‌شود:

• اهداف کلی سازمان: تعریف ماموریت، چشم‌انداز و اهداف بلندمدت سازمان.

• مزیت رقابتی: شناسایی عوامل تمایز سازمان از رقبا.

• محیط کسب‌وکار: تحلیل عوامل خارجی مانند اقتصاد، رقبا، مشتریان و قوانین.

2. استراتژی منابع انسانی که دربرگیرنده موارد زیر است:

• تطبیق با استراتژی کسب‌وکار با طراحی برنامه‌ها و سیاست‌های منابع انسانی برای حمایت از آن.

• انجام فعالیت‌های کلیدی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش، فراهم کردن بستر مناسب برای توسعه شغلی.

• ایجاد فرهنگ سازمانی که با استراتژی کسب‌وکار همسو باشد.

3. بررسی عملکرد مالی شامل:

• سودآوری: افزایش سود و بازده سرمایه.

• رشد: افزایش سهم بازار و گسترش فعالیت‌ها.

• بقا: اطمینان از بقای بلندمدت سازمان.

​

در این مدل، یک زنجیره علیتی وجود دارد که از استراتژی کسب‌وکار شروع شده و با بررسی عملکرد مالی به پایان می‌رسد. استراتژی کسب‌وکار، جهت‌گیری کلی سازمان را مشخص می‌کند و استراتژی منابع انسانی باید با آن هم‌سو باشد. فعالیت‌های منابع انسانی مانند استخدام افراد مناسب، آموزش آن‌ها و ایجاد انگیزه در آن‌ها به طور مستقیم روی عملکرد کارکنان و در نتیجه بر بهبود عملکرد مالی سازمان تأثیر خواهند داشت.

                             مدل‌ علیت استاندارد برای مدیریت منابع انسانی

کاربردها و مزیت‌ها و معایب مدل علیت استاندارد

مدل علیت استاندارد در موارد زیر کاربرد دارد:

1. تطبیق استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار: این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی منابع انسانی خود را با استراتژی کلی کسب‌وکار همسو کنند.

2. ارزیابی اثربخشی اقدامات منابع انسانی: این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اثربخشی اقدامات منابع انسانی خود را ارزیابی کنند.

3. شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان: این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عوامل مختلفی که بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارند را شناسایی کنند.

از نقاط قوت مدل علیت استاندارد برای مدیریت منابع انسانی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• سادگی و وضوح.

• تمرکز بر نتایج.

• کاربردی بودن.

• توجه به نقش منابع انسانی.

نقاط ضعف مدل علیت استاندارد عبارت‌اند از:

• سادگی بیش از حد.

• تمرکز بر عملکرد کوتاه‌مدت.

• عدم توجه به عوامل محیطی.

جدول خلاصه‌ای از مدل علیت استاندارد

3- مدل Fombrun

مدل فومبرون یک مدل استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی است که در دهه نود میلادی و اندرو فومبرون ارائه شد.  این مدل بر اهمیت ایجاد یک سیستم یکپارچه و هماهنگ برای مدیریت نیروی انسانی تأکید دارد. این مدل، یکی از مدل‌های کلاسیک و شناخته شده در حوزه مدیریت منابع انسانی است که رابطه بین انتخاب کارکنان، عملکرد، ارزیابی عملکرد، توسعه و پاداش را بررسی می‌کند.

هدف اصلی مدل فومبرون، ایجاد یک چارچوب یکپارچه برای مدیریت منابع انسانی است که در آن همه اجزا به‌صورت هماهنگ و متقابل بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند. این مدل نشان می‌دهد که عملکرد سازمان به طور مستقیم وابسته به عملکرد افرادی است که در فرایندها درگیر بوده و توسط اهداف و اصول سازمانی هدایت می‌شوند.

مدل فومبرون بر چهار عنصر اصلی تمرکز دارد:

1. انتخاب  (Selection) :  این عنصر به فرایند جذب و انتخاب افراد مناسب برای مشاغل مختلف در سازمان اشاره دارد. انتخاب افراد با مهارت‌ها، توانایی‌ها و ارزش‌های متناسب با نیازهای سازمان، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان است.

2. ارزیابی  (Appraisal) :  ارزیابی عملکرد کارکنان به‌منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف آن‌ها، ارائه بازخورد و تعیین پاداش‌ها، یکی از عنصرهای کلیدی مدل فومبرون است.

3. توسعه  (Development) :  توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان با هدف بهبود عملکرد آن‌ها و آماده‌سازی آن‌ها برای پذیرش مسئولیت‌های جدید، یکی دیگر از عناصر مهم در این مدل است.

4. پاداش  (Rewards) :  طراحی سیستم‌های پاداش مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان و ایجاد ارتباط موثر بین عملکرد و پاداش از دیگر عناصر کلیدی مدل فومبرون است.

در مدل فومبرون، این چهار عنصر بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند. برای مثال، فرآیند انتخاب افراد بر اساس ارزیابی‌های دقیق انجام می‌شود و نتایج ارزیابی عملکرد، مبنایی برای تصمیم‌گیری در مورد توسعه و پاداش کارکنان قرار می‌گیرد.

       
                                            مدیریت منابع انسانی با مدل فومبرون

نقاط ضعف و قوت مدل فومبرون

از جمله نقاط قوت این مدل می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• ساده و قابل فهم بودن عناصر کلیدی مدیریت منابع انسانی.

• تمرکز بر ارتباط بین استراتژی کسب‌وکار و استراتژی منابع انسانی.

• توجه به افراد به‌عنوان یک سرمایه استراتژیک برای سازمان.

• قابل اجرا به‌عنوان چارچوب عملی برای طراحی و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی.

نقاط ضعف این مدل عبارت‌اند از:

• نادیده‌گرفتن عوامل مهمی مانند فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و محیط خارجی.

• عدم توجه به تنوع افراد و نیازهای مختلف آن‌ها.

• تمرکز بر عملکرد فردی و نادیده‌گرفتن عملکرد تیمی. 

جدول خلاصه‌ای از مدل فومبرون

4- مدل Guest

مدل گِست (Guest Model)، که توسط دیوید گِست در سال 1997 ارائه شده است که به‌عنوان یکی از مدل‌های تاثیرگذار در حوزه مدیریت منابع انسانی (HRM) شناخته می‌شود. این مدل با تمرکز بر ارتباط بین استراتژی‌های کسب‌وکار، عملکرد منابع انسانی و نتایج سازمانی، یک چارچوب جامع برای طراحی و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی ارائه می‌دهد.

مدل گِست با هدف ایجاد یک چارچوب روشن و منطقی برای درک چگونگی تأثیر فعالیت‌های منابع انسانی بر عملکرد سازمان طراحی شده و هدف آن بهبود عملکرد سازمان با طراحی استراتژیک فعالیت‌های منابع انسانی با توجه به اهداف کسب‌وکار سازمان است.

مدل گِست شامل 6 مؤلفه اصلی است که به‌صورت زنجیره‌ای به هم مرتبط هستند و عبارت‌اند از:

1. استراتژی منابع انسانی  (HRM Strategy) :  این مؤلفه تصمیمات استراتژیک در مورد نحوه استفاده از منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان را شامل می‌شود. این تصمیمات باید با استراتژی کلی سازمان همسو باشد.

2. عملکرد منابع انسانی  (HRM Practices) :  این مؤلفه فعالیت‌های روزمره منابع انسانی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و توسعه شغلی را شامل می‌شود.

3. برآمد منابع انسانی  (HRM Outcomes) :  این مولفه به نتایج مستقیم فعالیت‌های منابع انسانی مانند تعهد کارکنان، رضایت شغلی، و دانش و مهارت‌های کارکنان اشاره دارد. 

4. نتایج رفتاری  (Behavioral Outcomes) :  این مؤلفه به رفتارهای کارکنان که تحت‌تأثیر برآمد منابع انسانی قرار می‌گیرند مانند تلاش، همکاری و نوآوری اشاره دارد.

5. نتایج عملکردی  (Performance Outcomes) :  این مؤلفه روی نتایج قابل‌اندازه‌گیری سازمان مانند بهره‌وری، کیفیت، و رضایت مشتری تمرکز دارد.

6. پیامدهای مالی  (Financial Outcomes) :  این مؤلفه روی تأثیر عملکرد سازمان بر نتایج مالی مانند سودآوری و ارزش سهام متمرکز است.

همان‌طور که گفتیم اجزای اصلی مدل گست مانند یک زنجیره به هم پیوسته هستند. پس همه مؤلفه‌ها با هم ارتباط دارند و روی هم تأثیر می‌گذارند. استراتژی منابع انسانی بر عملکرد منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. عملکرد منابع انسانی روی برآمد منابع انسانی تاثیر دارد. برآمد منابع انسانی بر نتایج رفتاری تاثیر خواهد داشت. تأثیر نتایج رفتاری بر نتایج عملکردی است و نتایج عملکردی بر پیامدهای مالی تأثیر می‌گذارد.

    
                                              مدیریت منابع انسانی با رویکردهای نوین

نقاط قوت و ضعف مدل گست

از جمله نقاط قوت مدل گِست می‌توان از موارد زیر نام برد:

• جامعیت: این مدل یک دیدگاه جامع از فرایند مدیریت منابع انسانی ارائه خواهد داد و ارتباط بین اجزای مختلف را به خوبی نشان می‌دهد.

• تمرکز بر نتایج: مدل گِست بر ارتباط بین فعالیت‌های منابع انسانی و نتایج نهایی سازمان تمرکز دارد.

• انعطاف‌پذیری: قابلیت تطبیق با شرایط مختلف سازمانی را دارد.

• رویکرد سیستماتیک: مدل گِست یک رویکرد سیستماتیک برای مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد.

نقاط ضعف مدل گِست عبارت‌اند از:

• این مدل نسبتاً پیچیده است. پس برای درک کامل آن باید دانش تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی داشته باشید.

• برخی منتقدان معتقدند که این مدل برخی از عوامل مهم مانند محیط خارجی و فرهنگ سازمانی را نادیده می‌گیرد.

• تعیین دقیق رابطه علت و معلولی بین مؤلفه‌های مختلف مدل گِست همیشه آسان نیست.

جدول خلاصه‌ای مدل Guest

5- مدل 8 جعبه Boselie

مدل 8 جعبه بوسلی (Boselie's 8-box model) یک چارچوب تحلیلی است که توسط پاول بوسلی (Paul Boselie)  در سال 2002 ارائه شد و برای درک بهتر عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر عملکرد منابع انسانی در سازمان‌ها طراحی شده است. 

این مدل به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا فعالیت‌های خود را متناسب شرایط پیچیده و متغیر سازمان‌ها تطبیق دهند.

هدف اصلی مدل 8 جعبه بوسلی، ارائه یک چارچوب جامع برای تحلیل اثربخشی فعالیت‌های منابع انسانی است. این مدل با شناسایی و تحلیل عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر عملکرد منابع انسانی، این امکان را به مدیران می‌دهد تا نقاط قوت و ضعف سازمان خود را شناسایی کرده و استراتژی‌های مناسبی برای بهبود عملکرد منابع انسانی را تدوین کنند.

مدل 8 جعبه بوسلی از هشت عنصر اصلی تشکیل شده است که به دو دسته عوامل داخلی و خارجی تقسیم می‌شوند:

1. عوامل داخلی:

• پیکربندی که شامل تاریخچه، فرهنگ، ساختار سازمانی، فناوری و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی است.

• استراتژی‌ها و شیوه‌های منابع انسانی که شامل استراتژی‌های بلندمدت، سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی است.

• پیامدهای منابع انسانی که نتایج مستقیم فعالیت‌های منابع انسانی مانند تعهد کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد را شامل می‌شود.

• اهداف حیاتی منابع انسانی که شامل اهداف بلند مدت مانند انعطاف‌پذیری، مشروعیت، بهره‌وری است که سازمان از طریق منابع انسانی می‌خواهد به آن‌ها دست یابد.

2. عوامل خارجی:

• زمینه بازار عمومی خارجی که دربرگیرنده عوامل اقتصادی، سیاسی و اجتماعی است که بر کلیه سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد.

• زمینه بازار جمعیت خارجی که شامل عوامل مرتبط با نیروی کار مانند جمعیت‌شناسی، تحصیلات و مهارت‌ها می‌شود.

• زمینه سازمانی عمومی خارجی که رقبا، مشتریان و ذینفعان را شامل می‌شود.

• زمینه سازمانی جمعیت خارجی که اتحادیه‌های کارگری، گروه‌های فشار و سایر سازمان‌های مرتبط با نیروی کار را شامل می‌شود. 

این هشت عنصر به‌صورت متقابل بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند. برای مثال، پیکربندی سازمانی بر استراتژی‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و استراتژی‌های منابع انسانی بر پیامدهای منابع انسانی و در نهایت بر اهداف حیاتی تاثیرگذار هستند. همچنین عوامل خارجی مانند زمینه بازار عمومی و زمینه سازمانی عمومی بر همه عناصر داخلی تاثیر خواهد داشت.

       
                                      مدیریت منابع انسانی با مدل 8 جعبه بوسلی

نقاط ضعف و قوت مدل 8 جعبه بوسلی

نقاط قوت مدل 8 جعبه بوسلی عبارت‌اند از:

• جامعیت.

• انعطاف‌پذیری.

• توجه هم‌زمان به عوامل داخلی و خارجی.

• رویکرد سیستمی.

نقاط ضعف مدل 8 جعبه بوسلی عبارت‌اند از:

• پیچیده و گمراه‌کننده.

• عدم ارائه دستورالعمل‌ها و داشتن چارچوب مشخص. 

جدول خلاصه‌ای مدل 8 جعبه بوسلی مدیریت منابع انسانی

6- مدل وارویک

مدل وارویک (Warwick Model) که توسط محققان دانشگاه وارویک، هندری و پتی گرو در اوایل دهه 1990 ارائه شده، یک چارچوب تحلیلی است که به بررسی تأثیر محیط بر مدیریت منابع انسانی (HRM) می‌پردازد. 

هدف اصلی مدل وارویک، درک بهتر چگونگی تأثیر محیط بر تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی است. این مدل نشان می‌دهد که محیط سازمان، چه محیط داخلی و چه محیط بیرونی آن به طور مداوم در حال تغییر است و این تغییرات بر استراتژی‌های منابع انسانی و به‌طورکلی عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارند.

مدل وارویک از پنج عنصر اصلی تشکیل شده است:

1. زمینه بیرونی  (External Context) :  شامل عوامل کلان محیطی مانند عوامل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، تکنولوژیکی، قانونی و محیطی است که بر سیاست‌های منابع انسانی تأثیرگذار است.

2. زمینه درونی  (Internal Context) :  شامل عوامل داخلی سازمان مانند فرهنگ سازمانی، ساختار، فناوری و رهبری آن می‌شود.

3. استراتژی کسب‌وکار  (Business Strategy) : اهداف بلندمدت سازمان، مزیت رقابتی و نحوه دستیابی به آن را شامل می‌شود.

4. زمینه  HRM (HRM Context) :  دربرگیرنده سیستم‌ها، فرایندها و رویه‌های منابع انسانی است.

5. محتوای  HRM (HRM Content) : فعالیت‌های خاص منابع انسانی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش را در بر می‌گیرد.

این پنج عنصر به‌صورت مستقیم و متقابل روی یکدیگر تاثیر گذار هستند. برای مثال تغییرات در زمینه بیرونی (مانند تغییر قوانین کار) بر استراتژی کسب‌وکار و در نتیجه بر استراتژی منابع انسانی مؤثر هستند. همچنین استراتژی کسب‌وکار بر محتوای HRM و عملکرد منابع انسانی تأثیر دارد.

    
                                        مدیریت منابع انسانی در چارچوب مدل وارویک

نقاط ضعف و قوت مدل وارویک

از جمله نقاط قوت مدل وارویک می‌توان از موارد زیر نام برد:

• ارائه دیدگاهی جامع از عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی.

• تمرکز بر محیط.

• انعطاف‌پذیری برای تطبیق با شرایط متفاوت سازمانی.

• ارائه رویکرد سیستماتیک برای تحلیل مدیریت منابع انسانی.

نقاط ضعف مدل وارویک عبارت‌اند از:

• پیچیدگی زیاد.

• عدم ارائه دستورالعمل‌های مشخص برای بهبود عملکرد منابع انسانی.

جدول خلاصه‌ای مدل وارویک

7- مدل 5P

مدل 5P، یکی از مدل‌های پرکاربرد در حوزه مدیریت منابع انسانی است که توسط Randall S. Schuler در سال 1992 طراحی شد. در این مدل همه اجزا به‌صورت هماهنگ و متقابل بر یکدیگر تأثیر خواهند گذاشت و هدف اصلی آن ایجاد یک چارچوب یکپارچه برای مدیریت منابع انسانی است.

این مدل به وضوح نشان می‌دهد که عملکرد سازمان به طور مستقیم وابسته به عملکرد افرادی است که در فرایندها درگیر بوده و توسط اهداف و اصول سازمانی هدایت می‌شوند.

مدل 5P بر پنج عنصر کلیدی تأکید دارد:

1. هدف  (Purpose):  مأموریت، چشم‌انداز و اهداف سازمان را تعریف کرده و نقش منابع انسانی در تحقق اهداف سازما تعیین می‌کند..

2. اصول  (Principles): تعیین‌کننده اصول و ارزش‌های اساسی سازمان است که بر رفتار کارکنان و تصمیم‌گیری‌ها تأثیر می‌گذارند و به ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی و یکپارچه کمک می‌کند.

3. فرایندها  (Processes) : طراحی و اجرای فرایندهای کلیدی منابع انسانی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش با هدف دستیابی به اطمینان از هماهنگی فرآیندها با یکدیگر و با اهداف سازمان.

4. افراد  (People) : بر جذب، توسعه و حفظ نیروی کار دارای مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز سازمان تمرکز دارد.

5. عملکرد  (Performance) : بر اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد سازمان و کارکنان متمرکز می‌شود و از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) برای ارزیابی اثربخشی فعالیت‌های منابع انسانی استفاده می‌کند.

در مدل 5P، این پنج عنصر به‌صورت تنگاتنگ با یکدیگر مرتبط هستند و بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند. رای مثال، اصول سازمان، جهت‌گیری فرایندها را تعیین می‌کند و عملکرد افراد، به نوبه خود، بر تحقق اهداف سازمان موثر هستند.

       
                                                  مدیریت منابع انسانی در چارچوب مدل 5P

از جمله نقاط قوت مدل 5P عبارت‌اند از:

• ارائه یک دیدگاه جامع.

• سادگی و قابل فهم بودن عناصر کلیدی مدیریت منابع انسانی.

• تمرکز بر استراتژی کسب‌وکار و استراتژی منابع انسانی.

• توجه به همه ذینفعان.

نقاط ضعف مدل 5P عبارت‌اند از:

• عمومی بودن.

• عدم ارائه دستورالعمل‌های مشخص.

• چالش‌برانگیز بودن دستیابی به تعادل بین پنج عنصر.

جدول خلاصه‌ای مدل 5P

8- مدل سخت و نرم استوری

جان استوری در سال 1989 مدل سخت و نرم استوری (Hard and Soft Storey Model) را طراحی کرد. این مدل کلاسیک در حوزه مدیریت منابع انسانی دو رویکرد متفاوت را برای مدیریت نیروی انسانی ارائه می‌دهد. 

مدل سخت و نرم استوری دارای دو رویکرد اساسی سخت و نرم است:

1. رویکرد سخت  (Hard Approach) :  در این رویکرد کارکنان به‌عنوان هزینه و یک ابزار برای دستیابی به اهداف سازمان در نظر گرفته می‌شوند. پس تمرکز اصلی بر کنترل، بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها است.

2. رویکرد نرم  (Soft Approach) :  در این رویکرد، کارکنان به‌‎عنوان یک سرمایه ارزشمند برای سازمان در نظر گرفته می‌شوند به همین دلیل تمرکز اصلی بر توسعه، انگیزش و مشارکت کارکنان است.

عناصر و اجزای اصلی مدل رویکرد سخت عبارت‌اند از:

• کنترل با استفاده از سیستم‌های کنترل و نظارت برای اطمینان از عملکرد کارکنان.

• بهره‌وری با تمرکز بر افزایش بهره‌وری کارکنان و کاهش هزینه‌های نیروی انسانی.

• استانداردسازی با ایجاد استانداردهای کاری و فرایندهای مشخص برای کارکنان.

عناصر و اجزای اصلی رویکرد نرم:

• توسعه: سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مهارت‌های کارکنان.

• انگیزش: ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق پاداش‌ها، شناخت و ایجاد فرصت‌های رشد.

• مشارکت: جلب مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و بهبود فرایندها.

نقاط قوت این مدل شامل موارد زیر می‌شود:

• مدل سخت و نرم استوری به صورت ساده و قابل فهم دو رویکرد اصلی در مدیریت منابع انسانی را ارائه می‌دهد.

• این مدل به بسیاری از جنبه‌های مدیریت منابع انسانی می‌پردازد.

• سازمان‌ها می‌توانند از ترکیبی از هر دو رویکرد سخت و نرم استفاده کنند.

نقاط ضعف این مدل عبارت‌اند از:

• تمرکز بیش از حد بر یکی از رویکردها می‌تواند به نتایج نامطلوب منجر شود.

• در این مدل برخی از پیچیدگی‌های مدیریت منابع انسانی نادیده گرفته شده است. 

• در این مدل به اندازه کافی به عوامل محیطی که بر مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند، توجه نمی‌شود. 

جدول خلاصه‌ای از مدل سخت و نرم استوری

9- مدل اولریش

مدل اولریش (Ulrich Model)، یکی از مدل‌های تاثیرگذار در حوزه مدیریت منابع انسانی است که توسط دیو اولریش (Dave Ulrich) ساخته شده است. 

هدف اصلی مدل اولریش، ارتقای نقش منابع انسانی در سازمان و کمک به سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف استراتژیک آن است. این مدل نشان می‌دهد که منابع انسانی باید فراتر از وظایف سنتی خود مانند استخدام و پرداخت حقوق عمل کنند و به‌عنوان یک شریک استراتژیک در تصمیم‌گیری‌های کلیدی سازمان مشارکت داشته باشند.

نقش‌های تعریف شده و یا عناصر اصلی در مدل اولریش (شریک استراتژیک، عامل تغییر، کارمند مشاور( مدافع کارکنان ) و مدیر اداری) بسته به اندازه و پیچیدگی سازمان و همچنین صنعت آن ممکن است، متفاوت باشد. گاهی برخی سازمان‌ها، ترکیبی از این نقش‌ها را در یک فرد یا تیم واحد قرار می‌دهند. این مدل به‌صورت مکمل با مدل هاروارد و مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌تواند ارزش‌های بسیاری برای سازمان خلق کند. 

مدل اولریش چهار نقش کلیدی برای منابع انسانی تعریف می‌کند که عبارت‌اند از:

1. شریک استراتژیک  (Strategic Partner) :  در این نقش منابع انسانی به‌عنوان یک شریک استراتژیک با مدیران ارشد همکاری خواهند داشت تا استراتژی‌های کسب‌وکار را توسعه داده و اجرا کنند. هدف این نقش، تراز کردن فعالیت‌های منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان است.

2. عامل تغییر  (Change Agent) :  در این نقش منابع انسانی مسئول ایجاد و مدیریت تغییر در سازمان هستند. این شامل طراحی و اجرای برنامه‌های تغییر، توسعه فرهنگ سازمانی و کمک به سازمان برای سازگاری با تغییرات محیطی می‌شود.

3. کارشناس اداری  (Administrative Expert) :  در این نقش منابع انسانی مسئول مدیریت فرایندهای اداری و عملیاتی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پرداخت حقوق است.

4. قهرمان کارمند  (Employee Champion) :  در این نقش، منابع انسانی مسئول حمایت از منافع کارکنان و ایجاد یک محیط کاری مثبت هستند.

این چهار نقش، متقابلاً با یکدیگر مرتبط هستند و برای دستیابی به موفقیت سازمان باید به طور هماهنگ عمل کنند. برای مثال، یک شریک استراتژیک برای اجرای استراتژی‌های خود به کارشناسان اداری نیاز دارد تا فرایندهای لازم را اجرا کنند و همچنین نیازمند قهرمان کارمند برای ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان است. 

   
                          مدیریت صحیح منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان

نقاط قوت مدل اولریش

• این مدل یک دیدگاه جامع از نقش منابع انسانی در سازمان ارائه می‌دهد.

• تاکید روی تمرکز بر استراتژی.

• توجه به افراد به‌عنوان یک سرمایه استراتژیک برای سازمان.

• انعطاف‌پذیری نسبت به شرایط مختلف سازمانی.

نقاط ضعف مدل اولریش

• ایفای چهار نقش به طور هم‌زمان برای یک فرد یا تیم منابع انسانی می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.

• گاهی اوقات ممکن است تعارض بین نقش‌های مختلف ایجاد شود.

• ایفای این چهار نقش نیازمند مهارت‌های متنوع و گسترده‌ای است.

جدول خلاصه‌ای مدل اولریش

مقایسه مدل‌های مدیریت منابع انسانی

در بالا مدل‌های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی ارائه شده است که هر کدام بر جنبه‌های خاصی از این حوزه تمرکز دارند. در جدول زیر 9 مدل مهم بالا را با هم مقایسه می‌کنیم تا بتوانید به درک بهتری از تفاوت‌ها و شباهت‌های آن‌ها برسید.

انتخاب مدل مناسب

انتخاب مدل مناسب مدیریت منابع انسانی، یکی از مهم‌ترین تصمیماتی است که هر سازمان باید اتخاذ کند. انتخاب مدل نامناسب می‌تواند منجر به هدر رفتن منابع، کاهش بهره‌وری و عدم دستیابی به اهداف سازمان شود. عوامل متعددی در انتخاب مدل مناسب نقش دارند از جمله مهم‌ترین آن‎ها می‌توان از عوامل زیر نام برد:

• اندازه سازمان.

• صنعت.

• استراتژی کسب‌وکار.

• فرهنگ سازمانی.

• مراحل بلوغ سازمان.

• محدودیت‌های منابع.

برای تطبیق مدل با نیازهای خاص سازمان، مراحل زیر را انجام دهید:

1. شناسایی نیازها: ابتدا باید نیازهای سازمان به طور دقیق شناسایی شود. این نیازها می‌توانند شامل بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری، جذب و حفظ استعدادها، و ایجاد فرهنگ سازمانی قوی باشند.

2. ارزیابی مدل‌های مختلف: پس از شناسایی نیازها، باید مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی را ارزیابی کرده و مزایا و معایب هر یک را بررسی کرد.

3. انتخاب مدل مناسب: با توجه به نیازها و شرایط سازمان، مناسب‌ترین مدل انتخاب می‌شود.

4. تطبیق مدل: مدل انتخاب شده باید با توجه به شرایط خاص سازمان، اصلاح و شخصی‌سازی شود.

5. پیاده‌سازی مدل: پس از تطبیق مدل، باید مراحل پیاده‌سازی آن به دقت برنامه‌ریزی و اجرا شود.

      
                  مدیریت بهینه منابع انسانی با استفاده  از مدل‌های مدرن کلاسیک

چالش‌ها و راهکارهای پیاده‌سازی مدل‌ها

چالش‌های بسیاری پیش روی پیاده‌سازی موفق یک مدل مدیریت منابع انسانی وجود دارد که برخی از آن‌ها عبارت‌اند از:

• مقاومت کارکنان و مدیران در برابر تغییرات ناشی از پیاده‌سازی مدل.

• کمبود منابع مانند بودجه، زمان، نیروی انسانی برای پیاده‌سازی کامل مدل.

• عدم هماهنگی با اهداف سازمانی.

• عدم برخورداری کارکنان از دانش و مهارت کافی برای اجرای مدل جدید.

• سیستم‌های اطلاعاتی نامناسب برای پشتیبانی از مدل جدید.

• تضاد فرهنگ سازمانی با اصول مدل جدید. 

راهکارهای غلبه بر چالش‌ها

1. برای غلبه بر این چالش‌ها، می‌توان از راهکارهای زیر استفاده کرد:

2. برگزاری دوره‌های آموزشی برای آشنایی کارکنان با مدل جدید و مزایای آن.

3. جلب مشارکت کارکنان در فرایند طراحی و پیاده‌سازی مدل.

4. ایجاد ارتباط شفاف و مستمر با کارکنان در مورد اهداف و مزایای مدل جدید.

5. حمایت و رهبری قوی از سوی مدیران ارشد برای ایجاد انگیزه و پشتیبانی از پیاده‌سازی مدل.

6. : پیاده‌سازی تدریجی مدل به جای ایجاد تغییرات ناگهانی.

7. استفاده از فناوری‌های اطلاعاتی برای حمایت از پیاده‌سازی مدل.

8. ایجاد یک فرهنگ سازمانی که از مدل جدید حمایت کند.

9. ارزیابی مداوم پیشرفت و ارائه بازخورد به کارکنان.

پیاده‌سازی موفق یک مدل مدیریت منابع انسانی باعث افزایش بهره‌وری کارکنان و ایجاد انگیزه در آن‌ها می‌شود. همچنین با بهینه سازی منابع انسانی و کاهش گردش کارکنان در کاهش هزینه‌ها نیز موثر خواهد بود. در نهایت هم به افزایش رضایت شغلی کارکنان کمک می‌کند و عملکرد سازمانی را بهبود خواهد بخشید. 

نتیجه‌گیری

در این مقاله به معرفی و مقایسه مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی پرداختیم. هر یک از این مدل‌ها، رویکرد خاص خود را برای مدیریت نیروی انسانی و دستیابی به اهداف سازمانی ارائه می‌دهند. امید است که برایتان مفید بوده باشد.

مدیریت منابع انسانی یک حوزه پیچیده و پویا است. انتخاب و پیاده‌سازی مدل مناسب می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا عملکرد خود را بهبود بخشند، بهره‌وریشان را افزایش دهند و از رقبا پیشی بگیرند. با این حال به یاد داشته باشیم که هیچ مدل واحدی به تنهایی نمی‌تواند همه نیازهای یک سازمان را برطرف کند. سازمان‌ها باید با توجه به شرایط خاص خود، ترکیبی از مدل‌های مختلف را استفاده کنند.

سؤالات متداول

1. مدل‌های مدیریت منابع انسانی چه کاربردهایی دارند؟

مدل‌های مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا با استفاده از رویکردهای مختلف، نیروی انسانی خود را به شکل مؤثر و کارآمد مدیریت کرده و به بهترین شکل و در زمانی کوتاه به اهداف سازمانی دست یابند.

2. چرا آشنایی با مدل‌های مدیریت منابع انسانی برای مدیران ضروری است؟

زیرا مدیران با آشنایی با این مدل‌ها می‌توانند تصمیمات استراتژیک صحیح بگیرند، عملکرد کارکنان را بهبود دهند و فرهنگ‌سازمانی را تقویت کنند.

3. چالش‌های اجرای مدل‌های HR چیست؟ 

مقاومت در برابر تغییر، پیچیدگی فرایندها، کمبود منابع و عدم هماهنگی با اهداف سازمان از جمله چالش‌های پیش روی مدل‌های مدیریت منابع انسانی هستند.

راهکارهای غلبه بر چالش‌های پیش روی اجرای مدل‌های مدیریت منابع انسانی چیست؟ 

​

برنامه‌ریزی دقیق، مشارکت کارکنان، آموزش، استفاده از فناوری و ابزارهای فناورانه و ارزیابی مستمر از راهکارهای مؤثر برای مواجه با این چالش‌ها هستند.

​